Verandering is onze huidige wereld een constante. De technologie, de veranderende omstandigheden dagen ons uit ons steeds weer aan te passen. Eigenlijk zijn we als mens helemaal niet tegen verandering. Kijk eens rond en ook naar je eigen leven dan zie je dat je als mens best houdt van verandering.
Een kind krijgen is misschien wel je grootste geluk wat je overkomt en het feit dat je ouder wordt door de geboorte van je kind misschien wel de grootste verandering in je leven. Voor de meesten van ons betekent deze verandering voluit genieten en de kleine ongemakken die bij die verandering horen, als de gebroken nachten en een ander sociaal leven, nemen we graag voor lief. Als je eindelijk ingeloot bent voor je nieuw te bouwen huis kun je bijna niet wachten tot het zover is. De verandering trek je zelf bijna naar binnen. En samen gaan leven met je lief, je weet niet wat het je precies gaat brengen maar je stapt in omdat je gelooft dat het veel moois gaat betekenen.
Sommige veranderingen willen we wellicht niet al te vaak en natuurlijk is de ene mens ‘honkvaster dan de ander. Stuk voor stuk zijn het allemaal veranderingen waar we voor kiezen, waar we de zin van inzien en er graag voor gaan. Je vertrouwt er op dat de verandering een verbetering voor je zal zijn.
Pas op een beer!
Een verandering op je werk kan zich soms heel anders aankondigen. Dit is natuurlijk niet zo als je zelf solliciteert naar een nieuwe baan, dan maak je zelf de keuze en weeg je goed de voor-en nadelen af. Nee, een verandering die wordt geïnitieerd door je werkgever of iemand anders op het werk. Dan gaan er ineens een heel andere mechanisme in ons zelf aan het werk. De verandering kan zich plotseling figuurlijk tonen als een enorme grizzlybeer die je tegenkomt. En we weten allemaal wat dat met je doet. Voor de meesten van ons betekent dat vluchten, vechten of je bevriest ter plekke. Die imaginaire beer kan enorme proporties aannemen in je hoofd. De imaginaire beer van verandering zet je amygdala op scherp en er gebeurt van alles met je wat je als je rustig zou nadenken en het eens van een afstandje zou bekijken, heel anders zou aanpakken. Onze zintuigen zijn gespecialiseerd in de verwerking van externe prikkels, van situaties, mensen, gedrag of andere bronnen. In een oogwenk bepalen ze of er wel of geen sprake is van dreiging. De amygdala, waar onze herinneringen en beelden zijn opgeslagen, activeert al een stressreactie op een vermeende dreiging voordat je weet of er sprake is van reëel gevaar. Zo omzeilt de amygdala de neocortex, het redenerende deel van je hersenen. Maar ja, dat is nou net het effect van die enorme beer, die doet je veranderen in iets wat je niet meer precies kunt controleren.
Weerstand tegen verandering is zelden irrationeel
Op ons werk zien we het gebeuren, een verandering van locatie, prestatiegericht werken of een andere manier van belonen, een fusie. Voor sommige mensen betekent dit dat ze zichzelf niet meer in de greep hebben. Ze komen in een stresszone terecht en langer in die zone verblijven is voor geen mens goed. Voor de leidinggevende is het goed hier alert op te zijn wat er met zo iemand gebeurt. Vaak stelt de leiding dat het midden-management of de medewerkers de gewenste verandering blokkeren, en soms is dat misschien ook waar. Toch wordt vaak overschat hoeveel verandering je een organisatie op kunt leggen en ook hoe je dit kunt doen. Verandering leiden en implementeren vraagt people skills en is niet zo maar een gelopen race. Weerstand tegen verandering is zelden irrationeel. Vanuit het gezichtspunt van de medewerker en zijn collega’s is hun weerstand logisch en verklaarbaar en voor hen zijn het geen spinsels in het hoofd maar waarheden. Er zijn meerdere redenen waarom medewerkers weerstand vertonen tegen een verandering.:
Wat als je denkt dat je je baan verliest?
Er zijn verschillende redenen waarom mensen in de ‘stress-zone’ terecht komen. Het risico om je status of baan in de organisatie te kunnen verliezen is er zo een. Als de geïntroduceerde verandering kan betekenen dat het aantal banen zal verminderen is, de ‘beer’ los. Jouw verandering betekent immers mogelijk dat collega’s hun plek kwijt raken in de organisatie. Dat zet soms goede mensen in de vluchtmodus, zij weten dat ze courant zijn op de arbeidsmarkt en kiezen voor je het weet voor een ander. Anderen worden boos en gaan het conflict aan. En de medewerker die je niet meer hoort en ziet, voelt zich van binnen diep ongelukkig. Tijd om hier als leidinggevende aandacht aan te besteden. Immers helderheid over wat de verandering echt betekent en voor wie, houdt de meeste mensen aan boord.
Wat betekent de verandering voor mij?
Een beloningssysteem dat niet laat zien dat het implementeren van de verandering ook verbetering oplevert, werkt verandering ook tegen. De motivatie om überhaupt de verandering te implementeren, zakt onder het nulpunt. Het gaat hier overigens niet alleen om geld, het gaat om beloning in meerdere opzichten, verbetering van werk, van positie.
Wat houdt de verandering eigenlijk in?
Sommigen mensen zijn gewoon bang voor iets waarvan ze nog niet weten wat het eigenlijk inhoudt. Vaak zijn we als leiders niet erg goed in helder maken wat de verandering behelst, praten we er dapper omheen en geven we niet wat aan de impact is. Hierdoor gaat men er zelf mee aan de haal. De gesprekken bij de koffieautomaat maken het niet beter. Als er geen goede twee-richting-communicatie is, werk je dit in de hand en wordt de verandering mogelijk verder gesaboteerd. De druk van de groep en het team is bovendien groot, ieder mens is in zijn aard een sociaal wezen. Hoewel misschien een individuele medewerker wel in is voor de verandering, kan deze ter bescherming van zijn collega’s zich toch uitspreken tegen de verandering.
Waarom veranderen, ik vertrouw het niet
Als er onvoldoende sprake is van vertrouwen is een wezenlijke verandering eigenlijk niet haalbaar. Bij vertrouwen gaat het om geloof in de goede intenties en het gedrag van de ander. Een organisatie die zich kenmerkt door veel ‘politiek’ maakt het bovendien niet eenvoudiger. Men weet hoe de hazen lopen en gelooft er eigenlijk niet in. Er wordt ingezet op het bewijzen dat degene die de verandering initieert eigenlijk niet geschikt is voor de taak en niet precies weet waar hij of zij het over heeft. Alle ‚politiek’ wordt aan het werk gezet om de verandering te laten mislukken.
Ik weet eigenlijk niet of ik straks nog wel goed genoeg ben?
Veranderen kan ook betekenen dat iemand gaat twijfelen aan zijn eigen capaciteiten. Terecht of onterecht. Hij of zij weet dat de verandering dingen aan het licht zal brengen op een andere manier dan de huidige. Er wordt gemorreld aan de huidige comfortzone en men wordt nerveus omdat men niet weet of men aan de nieuwe eisen kan voldoen.
Weet hij eigenlijk wel wat het met ons doet?
Communicatie is alles, zeker in en rond een belangrijke verandering. Het gaat soms niet om wat de leider doet, maar hoe hij of zij het doet dat weerstand oproept. Een juiste timing is heel belangrijk. Met oprechte ruimte om elkaar ook te leren verstaan. De manier waarop ook, het is belangrijk dat degene die leidt, snapt wat er kan spelen, sensitief is voor wat er mogelijk gebeurt. Dit moet je uitspreken en de verandering altijd vanuit menselijk oogpunt blijven bespreken. Het is geen klinische exercitie. Een verandering gaat over mensen. Het doet een ultiem beroep op de people skills van de leider.
Ontwikkeling begint waar onzekerheid spint
Hoezeer we misschien ook soms denken dat het hier gaat om imaginaire beren of irrationele beelden, voor velen is het heel reëel. Hij schiet niet voor zijn plezier in een angstreflex of wordt woedend. Neem de emoties serieus. Het is aan de leider en manager om verbinding te maken met de ander, begrip te hebben voor wat er bij de ander gebeurt. Wees helder en duidelijk over de consequenties die er wel of niet zijn. Wees open en consequent in je boodschap, laat zien dat ze je kunnen vertrouwen, ook als de boodschap minder prettig is. En wees eens eerlijk, hoe makkelijk vind je het zelf als jij een verandering krijgt opgelegd? Een beetje oprecht inlevingsvermogen doet wonderen. Waar de onzekerheid spint is mogelijkheid tot ontwikkelen, voor jezelf en voor je medewerkers. Toon leiderschap en stimuleer tot persoonlijk leiderschap. Een verandering waarbij je weer het gevoel hebt dat je zelf ook kunt sturen en kiezen, is voor iedereen een stuk beter te handelen.
Bron: http://www.inverbinding.works/leiderschap/1131-weerstand-tegen-verandering-is-zelden-irrationeel