Verandermanagement in Indonesië
Charles Darwin: “It is not the strongest of species that survices, nore the most intelligent, but the one most responsive to change.”
Van 22 mei tot en met 3 juni was Margreet Oostenbrink op verzoek van Agriterra bedrijfsadviseurs Agnes Janszen en Richard van der Maden voor de derde keer in Indonesië om een opdracht uit te voeren bij KPBS Pangalengan en KPSBU Lembang, twee zuivelcoöperaties in West-Java die hun melk leveren aan Frisian Flag Indonesia, de fabriek van FrieslandCampina in Indonesië. Ze schreef een verslag.
“Nu de grenzen open zijn voor bedrijven uit andere landen en ook werknemers uit andere landen makkelijker aan het werk kunnen in Indonesië betekent het eens te meer dat de bedrijven alert moeten zijn op de veranderingen die nodig zijn om hun positie te houden en te verbeteren. De internationale wereld en de ontwikkelingen stormen razendsnel Indonesië binnen.
De regering zet voluit in op veranderingen en is bezig om regels en procedures te minimaliseren om ontwikkelingen te versnellen. Als de bedrijven zelf niet veranderen, dan gaat de regering het afdwingen, zo gaf een van de adviseurs aan die ik sprak. De ontwikkelingen staan nog in schril contrast met hoe het overgrote deel van de bevolking in Indonesië leeft.
Manage to perform
Tot voor kort kon je als grootste melkcoöperatie van het land nog voort drijven op je eigen succes en was je voorsprong op de anderen vanzelfsprekend. Nu zie je bij andere coöperaties hoog opgeleide mensen in positie worden gebracht die de ontwikkeling van het bedrijf gaan versnellen. En andere bedrijven of investeerders kunnen zomaar jouw markt op komen. Achterover leunen en genieten van het succes van wat was, is voorbij. Er komt druk op kwaliteit én kwantiteit. Professionaliseren en ontwikkelen is het devies.
Mijn opdracht bij de coöperaties voer ik uit op het ‘HR en change’-vlak, onder meer om ‘manage to perform’ te implementeren. Voor mij gaat performance management over ontwikkelen van de organisatie en haar mensen. Het is belangrijk om bij het introduceren van performance management en het daadwerkelijk implementeren de verbinding te leggen tussen de strategische doelen, de teamdoelen en de individuele targets.
Melkcollectie op een andere manier
Een mooie ontwikkeling is het vernieuwen van de MCP (milk collection points) bij coöperaties. Het nieuwe MCP leidt de boer naar bewust omgaan met zijn melk, door direct zichtbaar te maken wat de kwaliteit is en ook welke prijs hij voor zijn melk gaat krijgen. Stap voor stap loopt de boer door het MCP. Er wordt een monster van zijn melk genomen, met een tag worden gelijk alle gegevens van de geleverde melk gekoppeld aan zijn gegevens en de melk wordt direct doorgebracht naar gekoelde tanks. Daarna kan de boer zijn melkemmer desinfecteren en schoon weer mee naar huis nemen. Het is genieten als je tijdens een aanleveruur de boeren af en aan ziet gaan.
Stimuleren van juiste gedrag
In de trainingen focussen we op het begrijpen en bewust zijn van de juiste targets. Ook starten we me het sturen op de belangrijke competenties voor een baan. Wat maakt nu of iemand zijn werk goed doet? De mensen worden hier nog aangenomen vanuit de families van de coöperatie. Het belang van mensen met de juiste capaciteiten wordt echter steeds belangrijker. Professionaliseren van je bedrijf zonder de juiste professionals in huis te ontwikkelen en in huis te halen is geen haalbare kaart.
Dat maakt het implementeren van ‘manage to perform’ ook zo interessant. Naast het introduceren van een nieuwe manier van sturen betekent het ook een andere manier van benaderen van mensen. Gericht op het helpen realiseren van de targets en niet op het beoordelen of soms straffen als targets niet zijn gehaald. Het gaat over mensen ontwikkelen en als manager faciliteren. Een culturele verandering voor een wereld waarin men is gewend pas te gaan acteren als een probleem is ontstaan.
Change to make a difference
Het is verandermanagement in optima forma, waarbij een grote betrokkenheid van het bestuur en management essentieel is. Voor sommige managers is het een enorme stap. Natuurlijk zijn ze voor verandering en trots op hun bedrijf en willen ze dat het goed gaat. In hoeverre ze zich bewust zijn van wat deze verandering in het dagelijks sturen voor hen betekent en hun bereidheid hierin dingen ook anders te gaan doen, bepaalt of de verandering gaat slagen.
Leiderschap
Het succes van iedere verandering hangt af van het vermogen van de leider(s) om hun mensen te leiden en het adaptieve vermogen van mens en organisatie. Ook in het aangaan van de discussies met de leden over de dingen die nodig zijn om te veranderen vraagt lef en durf van de leider. In dat opzicht helpt de externe druk, die verhoogt de urgentie.
Het vermogen van de leider om dit te vertalen en aan te durven pakken is van belang. De echte verandering is de professionalisering van de mensen. Niet alleen door externe druk, ook door intrinsieke motivatie. Het creëren van verandering, omdat je verschil kunt en wilt maken."